今日の変化する雇用環境の中心には、人材資本への新たな注目があります。AIBCユーラシアでのインタビューにおいて、R77の人事コンサルタントであるクリストファー・グレッチ・ボネット氏は、特にテクノロジー駆動型およびゲーム業界において、企業がどのように進化する労働力の期待に適応できるかについて戦略的な視点を提供しました。
パフォーマンス重視へ
COVID-19は労働力を一変させ、企業にレガシーな構造をほぼ一晩で再評価させました。ボネット氏は、多くの企業、特に大企業が物理的なオフィス勤務に固執していたことを指摘しました。しかし、パンデミックはハイブリッド型やリモート勤務モデルを有効であり、しばしば好ましい選択肢として証明しました。
彼は、一部の企業が従来のオフィス勤務に戻ろうとしているが、そのモデルは現代の労働力には響かなくなっていると観察しました。こうした試みはしばしば離職率の増加を招きます。一方、柔軟なスケジュールやハイブリッド環境を許容する企業は、従業員の定着とエンゲージメントにおいてより成功を収めています。
ボネット氏は、目的を持った選択的な対面の交流の重要性を強調しました。経営陣は、協力を促進するためにオフィスへの訪問を調整するかもしれませんが、単に存在を強制するためではありません。「ハイブリッド、柔軟、リモートワークを選びなさい。マイクロマネジメントは今や過去のものです」と述べました。
数値よりネットワーク
採用における最も差し迫った課題について尋ねられると、ボネット氏は即答しました。それは「適切なタイミングで適切な人材を見つけること」です。これは単なる物流の問題ではなく、戦略的な命題であるといいます。タイミングが重要であり、多くの社内採用チームは迅速な採用に必要な広範なネットワークを持っていないと指摘しました。
ここで、経験豊富なヘッドハンターが不可欠となります。業界に深く根ざしたコネクションを持つ外部のコンサルタントは、企業に適格な人材へのアクセスだけでなく、長期的なプロフェッショナルな関係を築くための洞察も提供します。ボネット氏は、企業が採用モデルを再考し、取引的なプロセスから信頼できるリクルーターとの戦略的パートナーシップへ移行する必要性を強調しました。
同様に重要なのは、雇用主ブランドです。彼は企業に対して、オンラインの評判をコントロールすること、そしてネガティブなフィードバックに対して直接的かつ誠実に対応するよう促しました。「もし社員から悪いレビューがあったら、その場で対処しなさい」とアドバイスしました。強力なデジタルプレゼンスは、自然に興味を引き寄せ、長期的な採用コストを削減するのです。
エンパワーメントとマイクロラーニングによる従業員維持
才能を引きつけることは短期的には重要ですが、才能を維持することが長期的には成功の鍵となります。ボネット氏にとって、マイクロラーニングと従業員エンパワーメントは、長期的な労働力戦略の基盤です。彼は、すべてのレベルのスタッフに対して、一貫した一口サイズの学習機会を提供し、スキルを向上させ、役割へのオーナーシップを促進することの重要性を強調しました。
こうした戦略は単なる理論にとどまりません。ボネット氏は、3年以上同じ会社に勤め続けたジュニアVIPオフィサーとの個人的なエピソードを紹介しました。それはゲーム業界では珍しいことです。なぜその人が会社に留まったのか尋ねると、「彼らは私の話を聞いてくれた」と答えたそうです。ボネット氏はこれを忠誠心の本当の通貨だと述べました。
エンパワーメントは、従業員の関与を促進し、離職を防ぐと彼は主張しました。従業員の意見を意思決定プロセスに組み込んでいる組織は、所属感を育み、それが長期的な定着につながる可能性が高いとしています。
労働力戦略におけるインフルエンサーとのコラボレーションの増加
ボネット氏が特に注目したもう一つの新たなトレンドは、企業の成長戦略にインフルエンサーを組み込むことでした。特にUAEやアジア市場では、企業がインフルエンサーを労働力の拡大やブランドのアウトリーチ計画の一部として活用しています。これらのコラボレーションは、インフルエンサーをブランド大使としてだけでなく、価値を創出できる起業家パートナーとして位置づけています。
「彼らは自分自身が起業家です…そして、何度もその高みに達しています」とボネット氏は述べました。このアプローチは、価値創造が従来の雇用構造を超えて流動的で分散化された才能モデルを目指す業界全体の動きを反映しています。
AIBCユーラシアサミットからの主要な学び
ボネット氏は、サミットでの経験を通じて、先見性のある企業がどのように労働力管理に取り組んでいるかについての実感を得ました。企業は、個別のコーチングフレームワーク、明確なパフォーマンス指標、戦略的なブランド構築に投資しています。多くの企業が、従来のアプローチが高い影響力を持つ専門家の維持にはもはや十分でないことを認識しています。
また、彼は、特に強力な起業家精神を持つ地域において、インフルエンサー主導の戦略を活用する地域的なトレンドについても強調しました。これらのモデルは、グローバル市場が人材戦略を刷新するための貴重な教訓を提供する可能性があると彼は示唆しました。
人を第一に考える未来
「人事は課題であり、ここから私が才能を追い求める理由です」とボネット氏は締めくくりました。彼の言葉は、今日のビジネスで最も価値のある変革が技術的や業務的なものではなく、文化的なものであることを改めて思い起こさせます。信頼、柔軟性、成長を従業員体験の中心に置くことで、組織はより強いチームだけでなく、より持続可能な未来を育むことができると彼は強調しています。
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